Dijitalleşme gerek iş hayatını gerekse sosyal hayatı giderek daha çok değiştirirken, işe alım süreçleri henüz bu değişimden yeterince faydalanamadı. İnsan kaynakları için geçerli olan temel adımlar hemen hemen eskisiyle aynı şekilde ilerliyor. İK yetkilileri şirketin yeni çalışan ihtiyaçlarını belirliyor, iş ilanları yayınlıyor ve gelen başvuruları inceleyerek işe alınacak kişiyi seçiyorlar. Ne var ki işe alımda ne yaptığınızdan daha önemlisi NASIL yaptığınızdır. “Yetenek avı” bir süredir İK departmanlarını zorluyor. Adayların değişen alışkanlıkları, farklı iletişim kanallarını yönetme ihtiyacı, teknolojik ve sosyal yenilikler İK profesyonellerini gün geçtikçe daha zorlu bir süreçle baş başa bırakıyor. Dolayısıyla, şirketler için en yetenekli adaylara ulaşmanın ve bunu mümkün olan en hızlı şekilde yapmanın yollarını bulmak gerekiyor.
İK 4.0 İşe Alım Sürecini Nasıl Değiştiriyor?
İK 4.0 veya e-işe alım terimleri yaşanan bir değişimi ifade ediyor. Peki, bu terimler sadece popüler tabirler mi yoksa gerçekten işe alım süreçlerinde önemli değişimlere mi işaret ediyor? İşe alımın temel adımları olan iş gücü planlaması, aday niteliklerinin belirlenmesi ve uygun adayı seçerek şirketin kadrosuna katılması gibi aşamalar aynen devam etse de, hedef gruplar, iletişim şekilleri ve kanalları ve adaylara sunulacak değerler tümüyle değişmiş durumda. Çalışan markası kavramı tam da bu değişimin sonucu olarak hayatımıza girmiş durumda.
İK 4.0: Kullanıcı Odaklılık
İK 4.0’ın en temel özelliği artık baş rolün adayda olduğu gerçeğidir. Daha önceleri işe alım yapan şirket ya da İK uzmanları bir pozisyon açtığında, öncelik ve güç işveren tarafındaydı. Günümüzde ise yetenekli adayları işe alabilmek için şirketler arasında ciddi bir rekabet yaşanıyor. Bu rekabet sonucunda, artık adayları ikna etmesi ve onlara cazip olanaklar sunması gerekenler şirketler olmaya başladı. İş görüşmelerinde sorulan klasik sorulardan biri olan “sizi neden işe almalıyız?” artık yerini “neden sizin için çalışmalıyım?” sorusuna bırakmış durumda.
Diğer bir önemli nokta ise işe alım süreçlerinde teknoloji kullanımı. Mümkün olan en çok sayıda adaya, en hızlı şekilde ulaşabilmek ve tüm aşamalarda kullanıcıyı (adayı) merkeze almak için teknoloji hayati bir öneme sahip. Süreci belli standartlar temelinde tanımlayarak standardize etmek ve dijitalleştirmek hem işe alımdaki rekabette avantaj sağlayacak hem de İK verimliliğini artıracak bir unsur.
İşe Alım Süreçlerinin Dijital Dönüşümü
Xing tarafından 2018 yılında yapılan bir araştırmaya göre, Alman firmalarında işe alımda dijitalleşme pek de göründüğü gibi değil. Büyük firmalar İK 4.0 geçişini gerçekleştirmiş olsa da, küçük ve orta ölçekli işletmelerde bu dönüşüm henüz yaygın değil.
Araştırmaya katılan 101 şirketin çoğu, yetenekli adayların şirkete kazandırılması için işe alımda dijitalleşmenin çok önemli fırsatlar yaratacağını düşünmesine karşın, fiilen bu adımları atabilmiş değil. Bu durumun temel sebebi, üst düzey yöneticilerin İK süreçlerinin dijitalleşmesi konusunda İK yetkilileri kadar öncelik vermiyor oluşu gibi görünüyor.
Dijitalleşmenin çok önemli olduğunu düşünen İK yöneticilerinin oranı 67% iken, dijitalleşmenin çok önemli olduğunu düşünen CEO’ların oranı sadece 35%
*Kaynak: Xing E-Recruiting – Recruiting 4.0 Company Success through Digital Personnel Recruitment
İşe Alım Süreci Nasıl Dijitalleştirilir?
İşe alımda dijitalleşme dendiğinde, diğer süreçlerde olduğu gibi en önemli konu ihtiyaçların doğru tespitidir. İK süreçlerinin otomasyonu gerçekleştirilirken, adayların başvuru sürecini tümüyle dijital ortamda yürütebilmesi ve bunu sorunsuz şekilde tamamlayabilmesi sağlanmalıdır. İşveren için en önemli konu hızdır. Çeşitli uygulamalarla ve doğru yazılım altyapısıyla tüm İK süreci belli standartlar içinde hızlandırılabilir.
1. İhtiyaçları analiz edin ve plan yapın: Dijitalleşmeyi bir proje olarak görerek, tüm süreci ayrıntılı olarak tanımlayın. Başta IT bölümü olmak üzere, ilgili bölümlerle iyi bir hazırlık çalışması yapın. İhtiyaçlar ve proje çıktıları iyi tanımlandıktan sonra, dönüşümü gerçekleştirmek üzere bir plan yapın.
2. Kullanıcı deneyimine odaklanın: Kullanacağınız İK yazılımının, özellikle İK çalışanları için kolay kullanımlı olmasına dikkat edin. Bu sayede onların desteğini alarak dönüşümü kolaylaştırmış olursunuz.
3. Veriye dayalı düşünün: Bir adayı diğerine tercih etmek bazen kişisel bir karar olabilir. Özellikle son iki aday arasındaki tercih çoğu zaman böyledir. Ne var ki sürecin başında birçok aday başvuru yaptığında sağlıklı, veriye dayanan bir eleme yöntemi kullanmalısınız. Online testleri kolayca uygulayabileceğiniz, sonuçların kişisel verileri koruma yasalarına uygun olarak değerlendirildiği ve saklandığı teknolojik bir çözüme sahip olduğunuza emin olun.
Sonuç olarak, teknoloji kendi içinde bir amaç değil bir araçtır ve işe alım süreci esasen insanlarla iletişimde olmayı gerektirir. İşe alım uzmanları, şirketin müstakbel çalışanlarıyla ilk temas noktası oldukları için, birer iletişimci gibi hareket etmelidirler. Teknolojinin desteği ve yüksek iletişim becerileriyle, şirketiniz en yetenekli çalışanları bünyesine katmak için girdiği rekabette öne çıkabilir.
